Tryck ”Enter” för att hoppa till innehåll

Kriminalvården kan bli bättre! – ett exempel

Thomas Ekbom har tagit del av en artikel av professor Nancy Dixon,

Columbia Universitet, USA.

I staten Virginia i USA finns en särskild organisation för kriminalvård –  the Virginia Department of Corrections (VADOC). Den har ansvar för 32 000 intagna och frivårdsklienter och har 12 000 anställda vid 46 enheter.

2012 anställdes en ny chef för VADOC, Harold Clarke. Han har sedan dess implementerat en ny kultur – en dialogkultur på alla nivåer i organisationen. Resultatet är att Virginia har den lägsta återfallsprocenten i USA, ca 23 %, beräknat på antal återfall inom tre år. Medelvärdet för staterna i USA är 40% och det högsta värdet är 60%.

Atmosfären i kriminalvården har helt förändrats sedan direktör Clarke kom

Innan jag beskriver dialogkulturen i VADOC vill jag citera en anställd: ”Atmosfären i kriminalvården har helt förändrats sedan direktör Clarke kom. Jag känner mig säkrare varje dag jag går till arbetet. Jag uppskattar verkligen Clarkes arbete med att utveckla dialoger hos oss”.

När Clarke började i VADOC var han helt inställd på att införa dialoger i organisationen. Han inledde sin process genom att träna ledningsgruppens 28 medlemmar i dialoger. Han presenterade metoder i att föra goda dialoger och använda dialoger som redskap i ledningsmötena varje månad.

Under de följande fem åren arrangerade han dialog-metodiken genom alla nivåer i organisationen, nivån för chefer, vårdare osv.

De fyra viktigaste kunskaperna om dialog härstammar från Bill Isaacs bok Dialog:

  • Rösten – ska uppfattas som autentisk, äkta, genuin
  • Lyssnandet – ska visa på uppmärksamhet vad den andre menar
  • Respekt – ska visa att man tar den andres synpunkter på allvar
  • Öppenhet – ska visa att man är beredd ifrågasätta sina egna synpunkter

Viktiga element i samtal är:

  • Rörelse –  att lägga in en rörelse framåt i dialogen, typ: ”Jag skulle vilja tala mer om det här nästa gång.”
  • Följa upp – att den som talar t ex säger: ” Jag skrev ned vilka frågor som vi skulle tala om idag och föreslår att vi går genom dem.”
  • Ifrågasättande – att kunna ifrågasätta synpunkter, t ex: ”Jag tycker att vi hellre bör diskutera det här…”
  • Observationskommentarer – synpunkter hur på hur dialogen ser ut så att man får perspektiv på vad som händer

VADOC har också utsett 265 Dialogvägledare som kontinuerligt ger råd om hur dialogerna kan utvecklas.

En chefskoordinator för dialogprocessen har uttalat sig om hur de förbättrade dialogerna har påverkat kriminalvården. Hon pekar på hur klienterna upplever förändringen. ”När de förstår att du verkligen lyssnar på dem så ger du dem en möjlighet att uttrycka sig och medverka i våra dialoger”.

Varje anställd i VADOC tillhör ett team , en grupp på 10-15 personer, som möts en timme varje månad för att träna dialog i vardags-situationer. Vi dessa tillfällen diskuteras också nya direktiv från ledningen.

Varje arbetsenhet genomför två Arbetsdialoger i månaden med fokus frågor som är särskilt viktiga för just den enheten.

Arbetsdialogerna har tre faser.

1 Det aktuella läget

Alla deltagare bidrar med synpunkter på ämnet. Varje möte avslutas med en Gate, då deltagarna får svara på tre frågor:

  • Har någon som är påverkad av dagens ämnen lämnats utanför?
  • Har dialogen tagit in allas perspektiv?
  • Är vi överens om det vi talat om?

  2 Önskat resultat

  • Dialog om hur enheten skulle ha det om problemet var löst
  • En Gate som beskrivs ovan

  3 Analys av nödvändiga åtgärder

  • Dialog om förslag till åtgärder
  • En Gate som beskrivs ovan

Harold Clarke har presenterat en guide för dialogerna:

  • Syftet med ett fängelse är inte att straffa, men att göra allmänheten trygg genom att intagna är inlåsta och lära de intagna hur goda medborgare fungerar
  • Fängelset ska vara en plats för att uppnå bättre hälsa, både fysiskt och psykiskt, socialt och andligt
  • Alla förtjänar en andra chans
  • Alla ska hållas ansvarig för sina handlingar
  • Alla ska behandlas med värdighet och respekt, oberoende vad de har gjort
  • Alla förtjänar att bli hörda

Harold Clarke hävdar att de anställda kan skapa en helande miljö genom att använda dialoger. De behöver inte dölja sina misstag eller hålla in med information. De kan fritt be varandra om hjälp när de behöver det och de kan använda kunskapen som ges i team eller arbetsenhet. De kan lättare lösa problem som uppstår. 

Thomas Ekbom

Kommentarer är stängda.